Sem justa causa, justa causa ou comum acordo: as diferenças

Resposta rápida

A CLT tem quatro modalidades de rescisão com pacotes muito diferentes de verbas. Sem justa causa é a mais completa (paga tudo, libera FGTS e seguro-desemprego). Pedido de demissão corta multa de FGTS, saque do FGTS e seguro-desemprego. Justa causa zera quase tudo (só saldo de salário e férias vencidas). Comum acordo (Lei 13.467/2017) é o meio-termo: paga metade da multa de FGTS e do aviso, libera 80% do FGTS, mas não dá seguro-desemprego.

Sem justa causa: a modalidade mais comum

Quando o empregador decide encerrar o contrato sem alegar falta grave do empregado, é a chamada dispensa imotivada ou sem justa causa, regida pelo artigo 477 e seguintes da CLT. É a modalidade que paga o pacote mais completo de verbas, exatamente porque o trabalhador está perdendo o emprego sem ter dado motivo para isso.

As verbas devidas:

• Saldo de salário dos dias trabalhados no mês da saída
• Aviso prévio indenizado (mínimo 30 dias + 3 dias por ano trabalhado, máximo 90 dias)
• 13º salário proporcional aos meses trabalhados no ano corrente
• Férias vencidas (se houver período aquisitivo fechado e não gozado) + 1/3
• Férias proporcionais aos meses do período aquisitivo em curso + 1/3
• FGTS do mês da rescisão (8% do bruto incluindo aviso indenizado)
• Multa de 40% sobre todo o saldo do FGTS depositado durante o contrato (Lei 8.036/1990 art. 18)
• Liberação do saque do FGTS (chave de saque imediata)
• Habilitação no seguro-desemprego (3 a 5 parcelas conforme tempo de contribuição)
• Baixa na CTPS e entrega dos documentos para saque do FGTS e seguro-desemprego

Prazo de pagamento (CLT art. 477 §6º): 10 dias corridos a contar do fim do contrato. Aviso prévio cumprido em casa não muda o prazo, conta da data efetiva de desligamento. Se a empresa atrasa, paga multa equivalente a um salário (CLT art. 477 §8º).

Pedido de demissão: iniciativa do empregado

Quando o trabalhador é quem decide sair, o pacote muda bastante. O empregado tem direito a parte das verbas, mas perde os benefícios ligados à proteção contra a perda involuntária do emprego.

Recebe na rescisão por pedido de demissão:

• Saldo de salário dos dias trabalhados
• 13º proporcional aos meses do ano
• Férias vencidas (se houver) + 1/3
• Férias proporcionais + 1/3

Não recebe:

• Multa de 40% do FGTS (porque saiu por opção própria)
• Saque do FGTS (o saldo fica retido na Caixa até nova hipótese de saque)
• Seguro-desemprego (benefício é só para desligamentos involuntários)
• Aviso prévio indenizado: aqui inverte o sentido. O empregado deve cumprir o aviso prévio de 30 dias trabalhando OU pagar ao empregador uma indenização equivalente (descontada da rescisão).

A regra do aviso prévio invertida pega muita gente desprevenida. O trabalhador que pede demissão e quer sair na hora geralmente vê o RH descontar 30 dias de salário da rescisão. É legal (CLT art. 487 §2º), embora possa ser negociado caso a caso. Algumas empresas dispensam o cumprimento e renunciam ao desconto quando o trabalhador já tem outra colocação confirmada.

Detalhe: pedido de demissão por escrito é o que vale juridicamente. Mensagem verbal “vou pedir as contas” não tem efeito. Para evitar problemas, o ideal é entregar uma carta de demissão com data e assinatura, ficando com uma cópia recebida pelo RH.

Justa causa: o que o empregador precisa provar

A justa causa está prevista no artigo 482 da CLT e é uma lista taxativa de comportamentos do empregado que autorizam o empregador a romper o contrato sem pagar as verbas rescisórias completas. Não é qualquer divergência ou erro: a CLT lista hipóteses graves.

Algumas das hipóteses do art. 482:

• Ato de improbidade (roubo, fraude, desvio de recursos)
• Incontinência de conduta ou mau procedimento
• Negociação habitual por conta própria que faça concorrência ao empregador
• Condenação criminal transitada em julgado com pena privativa de liberdade
• Desídia no desempenho das funções (negligência reiterada)
• Embriaguez habitual ou em serviço
• Violação de segredo da empresa
• Ato de indisciplina ou de insubordinação
• Abandono de emprego (presumido a partir de 30 dias de faltas seguidas sem justificativa)
• Ofensas físicas a colegas, superiores ou clientes
• Prática constante de jogos de azar

Verbas devidas na justa causa, e só essas:

• Saldo de salário dos dias trabalhados
• Férias vencidas (período aquisitivo já fechado) + 1/3

Verbas que o trabalhador perde:

• Aviso prévio
• 13º proporcional do ano corrente
• Férias proporcionais do período aquisitivo em curso
• Multa de 40% do FGTS
• Saque do FGTS
• Seguro-desemprego

A justa causa é a maior penalidade rescisória do sistema CLT e por isso a justiça do trabalho costuma ser rigorosa na análise. O ônus da prova é do empregador: precisa demonstrar com documentos, testemunhas e procedimento disciplinar gradativo (advertência, suspensão, demissão) que o trabalhador cometeu a falta grave alegada. Justa causa aplicada sem fundamento sólido vira dispensa sem justa causa quando questionada no judiciário, com pagamento retroativo de todas as verbas e ainda eventual indenização por dano moral.

O trabalhador que recebeu justa causa e considera injusta tem um caminho principal: ajuizar reclamação trabalhista na Vara do Trabalho competente para pedir a reversão para dispensa sem justa causa. Pode contar com a Defensoria Pública (se cabível) ou com o sindicato da categoria. Prazo prescricional da ação: 2 anos a contar do desligamento.

Rescisão indireta: a “justa causa do empregador”

A rescisão indireta (CLT art. 483) é a saída do empregado motivada por falta grave do empregador. Empregado pede a rescisão na Vara do Trabalho alegando, por exemplo, atraso reiterado de salário, exigência de serviços fora do contrato, falta de recolhimento do FGTS, ofensas físicas ou redução unilateral de salário. Reconhecida em sentença ou acordo, vira dispensa sem justa causa para todos os efeitos: trabalhador saca FGTS, recebe multa de 40%, habilita seguro-desemprego e fica com todas as demais verbas rescisórias integrais.

Quem está sofrendo assédio moral, atraso de salário ou descumprimento de contrato deve considerar essa via antes de pedir demissão simples — o pedido de demissão renuncia automaticamente a essas verbas, enquanto a rescisão indireta as preserva.

Comum acordo: o “meio-termo” da Reforma de 2017

A Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) criou o artigo 484-A da CLT, instituindo a rescisão por acordo entre empregador e empregado. É uma terceira via para casos em que ambos os lados topam encerrar o vínculo sem o conflito de uma dispensa unilateral.

O pacote do comum acordo:

• Aviso prévio: paga 50% se indenizado, ou cumpre o aviso integral se trabalhado
• Multa do FGTS: 20% sobre o saldo (metade dos 40% padrão)
• Saque do FGTS: liberação de até 80% do saldo (não os 100% da dispensa sem justa causa)
• 13º proporcional: integral, sem corte
• Férias proporcionais + 1/3: integrais, sem corte
• Seguro-desemprego: não tem direito (essa é a maior contrapartida da modalidade)
• Baixa na CTPS: sai como “rescisão por acordo”

A modalidade resolve um problema real do mercado anterior: trabalhador que queria sair, empregador que queria dispensar, mas nenhum dos dois assumindo a iniciativa para evitar perder dinheiro. Antes de 2017, isso virava simulação de dispensa sem justa causa, com o empregado devolvendo a multa de 40% por fora ao empregador. Era ilegal e gerava risco trabalhista. O comum acordo formalizou um caminho de saída intermediário.

Vale a pena para o trabalhador quando: já tem outra colocação garantida (não precisa do seguro-desemprego), quer levar pelo menos parte do FGTS, e quer evitar o desgaste de um pedido de demissão puro.

Vale a pena para o empregador quando: quer reduzir o custo da dispensa (paga 20% de multa em vez de 40%), e o empregado topa abrir mão do seguro-desemprego.

Como aviso prévio e multa do FGTS entram na conta

O aviso prévio começa em 30 dias (CLT art. 487) e cresce 3 dias por ano de serviço adicional ao primeiro, até o máximo de 90 dias, conforme a Lei 12.506/2011. Pela interpretação consolidada (Nota Técnica 184/2012 do MTE), os 30 dias base já cobrem o primeiro ano, então a fórmula é 30 + 3 × (anos além do primeiro). Quem ficou 10 anos completos chega a 30 + 27 = 57 dias; quem ficou 21 anos ou mais atinge o teto de 90 dias.

O aviso pode ser:

• Indenizado: empregador paga o equivalente em dinheiro e o empregado sai imediatamente. Conta para tempo de contrato (entra na base do FGTS e do 13º proporcional).
• Trabalhado: empregado cumpre o aviso, mas com redução de 2 horas por dia na jornada OU 7 dias corridos de folga no final do período, à escolha do trabalhador (CLT art. 488 parágrafo único).

A multa de 40% do FGTS (Lei 8.036/1990 art. 18) é calculada sobre todo o saldo do FGTS depositado pelo empregador durante o contrato inteiro, incluindo correção monetária e juros. Trabalhador com 10 anos de empresa e saldo de FGTS de R$ 60.000 recebe multa de R$ 24.000. É a verba mais pesada da rescisão sem justa causa para a empresa.

Detalhe importante: o trabalhador que aderiu à modalidade saque-aniversário do FGTS continua com direito à multa de 40% em caso de dispensa sem justa causa (o valor é depositado pelo empregador na conta vinculada), mas não consegue sacar nem o saldo principal nem a multa de imediato enquanto estiver na modalidade. Para liberar o saque-rescisão, o trabalhador precisa solicitar o retorno à modalidade, o que só produz efeitos a partir do primeiro dia do 25º mês após o pedido. Para entender o impacto, vale checar a calculadora de FGTS.

Como contestar uma rescisão

O trabalhador que considera a rescisão irregular tem instrumentos para reverter ou complementar o que foi pago:

1. Conferir o TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho): documento entregue pelo empregador com o detalhamento das verbas. Reproduzir os números no simulador de rescisão ajuda a flagrar diferenças.
2. Denúncia administrativa à Superintendência Regional do Trabalho (SRT/MTE): para casos de atraso no pagamento ou falta de baixa na CTPS. A auditoria fiscal do trabalho pode autuar o empregador. (O Ministério Público do Trabalho — MPT — atua em irregularidades coletivas e tutela difusos, não em conflitos individuais comuns de rescisão.)
3. Tentativa de acordo extrajudicial: muitas vezes uma notificação por advogado ou pelo sindicato resolve diferença pontual sem chegar ao judiciário.
4. Reclamação trabalhista: ação na Vara do Trabalho, com prazo prescricional de 2 anos a contar do desligamento (e 5 anos retroativos sobre verbas do contrato em curso). Pode pedir verbas faltantes, reversão de justa causa, rescisão indireta, indenização por dano moral em casos específicos.
5. Acordo na audiência inicial: a Justiça do Trabalho costuma propor conciliação logo na primeira sessão. Boa parte das reclamações se resolve aí, com valor negociado entre as partes.

Documentação que ajuda a defesa: cópia do TRCT, holerites dos últimos 12 meses, extrato do FGTS, cartões de ponto, mensagens com superiores, atestados médicos, advertências e suspensões anteriores (se houver). Tudo isso forma o conjunto probatório que o juiz vai analisar.

Fontes oficiais

• Decreto-Lei 5.452/1943 (CLT) — arts. 477 a 510 — regulamentam todas as modalidades de rescisão.
• CLT art. 482 — hipóteses taxativas de justa causa pelo empregado.
• CLT art. 483 — hipóteses de rescisão indireta (falta grave do empregador).
• CLT art. 484-A — comum acordo, criado pela Reforma Trabalhista.
• CLT arts. 487 e 488 — aviso prévio: prazo mínimo, redução de jornada/folga e regras gerais.
• Lei 12.506/2011 — aviso prévio proporcional: 30 dias base + 3 dias por ano adicional ao primeiro, até 90 dias.
• Lei 8.036/1990 — art. 18 §1º — multa de 40% sobre o saldo do FGTS na dispensa sem justa causa.
• Lei Complementar 110/2001 — art. 1º — contribuição social de 10% adicional, ainda vigente em 2026.
• Lei 7.998/1990 — programa do seguro-desemprego.
• Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) — instituiu o comum acordo.
• Justiça do Trabalho — Portal CSJT — acesso a reclamações trabalhistas e jurisprudência.

Para projetar os valores de cada modalidade com o salário e tempo de contrato individuais, o simulador de rescisão compara as quatro hipóteses lado a lado e mostra a diferença líquida.